现在,几乎每家公司都在一年四季地招人;但HR都能体会到,招到人越来越难,招到公司满意的人更是难上加难。其实在招聘中,有很多经常出现的误区,却不容易被发现,对招聘效果造成很大不利的影响。


招聘中最常见的12个误区,进来测一下你中过几个


现在盘点了最易犯的12个误区,不妨来测一下,以12分为基准,踩中1个扣1分,你能得几分呢?


01


招聘流程不能有机地整合大循环、小循环


"大循环"靠"小循环"落地:部门人才的招聘,其目的是维持『能持续达成团队绩效的能力组合』,最终目的是公司战略的落地。


战略领先人才计划:战略不可受限于现有人才能力(组织能力)的限制。


如果战略规划时,受限于现有人才能力的不足,而不敢突破,组织就不可能坚持做对的事。


好的人才,才有能力改变公司战略。


与上述观点并不矛盾,战略是人才定出来的,坚持招好的人才,谨慎不马虎,才会有好的思路,因而有好的战略与计划!


02


战略不清晰或是只存在高管的心中


优秀的人才对公司有忠诚度,是因为认同公司的愿景与战略。


关于忠诚度,我们可以思考两个极端问题:


A. 给某员降薪一半,他还不走,是因为他走不了,还是他忠于我?


B. 别人出2倍工资挖角某员,他还不走,是因为他忠于我,还是忠于他自己的道路?


如果战略不清晰或是没有共识,不但吸引不到优秀的人才,现有骨干人才也同时面临流失的风险。


招聘中最常见的12个误区,进来测一下你中过几个


03


战略与组织结构不配套


战略落地需要组织保障,组织保障了资源与运作结构,各岗位才有正确的责权利。


在错误的组织结构中,每个人可能都被错误结构的所制约,好不容易招来的优秀人才,可不一定像我们老员工能够忍耐!


04


岗位职责与岗位绩效目标不匹配


让员工背负他无法控制、或过高的绩效目标,很可能让他提早放弃。


或是,某员在重要任务中握有决策大权,却不承担该任务的绩效目标考核时,很有可能做出不负责任的决策。


同时,也容易伴随出现每个人绩效都是高分,公司战略却不一定达成的矛盾情形。


在上述岗位权责与绩效管理不匹配的请况下,我们如何分辨人才的适任与不适任?


如何确保招聘来的人,能够支持战略的落地?


05


绩效管理流于形式


年度绩效目标指导了季度目标,季度目标决定了试用期的标准。


当绩效管理体系出了问题,试用期考核也会跟着出问题。


而且,绩效目标不清楚时,等于不清楚精准的用人需求,容易让用人主管期望找到『超人』;


当然,你也要有付超人工资的准备。


06


各部门缺乏『非人力资源部门的人力资源管理能力』


我们常见一种错误的管理思维:只要有关人的事,就是HR部门的事。


然而,人力资源功能要能良好发挥,需要有两种角色的配合:


(角色1)人力资源制度的管理者:人力资源部门


(角色2)人力资源制度的执行者:公司内所有的用人部门


换句话说,把招聘工作做好,需要两个角色:


(角色1)招聘制度的管理者:HR部门,确保公司招聘制度的专业性、系统性、有效性。


(角色2)招聘制度的执行者:用人部门,用心学习HR部门所安排的招聘制度培训,并且根据培训内容,执行公司所颁布的招聘制度。


可惜,我们常见的是,企业不但忽视了各部门人力资源功能的建设(也就是俗称的非人力资源部门的人力资源管理能力),导致整个小循环的主责落在HR部门身上。


如果你的公司有这种情况,我想你会常听见部门主管抱怨:HR招的人都不是我要的人,所以我们部门绩效无法达成!


07


人才储备不足,仅依赖HR


由于用人部门主管认为招人是HR的事,部门主管平时没有多元化地进行人才储备。


一旦关键人才流失,容易在候选人寥寥无几而业务又紧迫的情况,只好选一个“差不多”的人先顶上。


这种人才储备导致的妥协式、速食快餐式的招聘,往往为部门的健康种下了隐患。


08


缺乏团队参与的结构性面试


世界500强3M的CEO George Buckley认为,不能根据候选人撰写的履历表作招聘决策。


因为,在整个招聘过程中,我们几乎从未弄清楚候选人履历表上的内涵到底是什么?


这份职业经历,往往极力美化了所有的成就,却刻意回避掉了所有的失败。


所以,面试必须有一套高效、标准化的结构性设计,由团队共同、客观地辨识候选人的胜任力,作为招聘决策最重要依据。


09


面试结束就立刻掉以轻心


候选人与面试官们经历了多轮面试,千辛万苦,但是尚未结束;


做出明智的用人决策,还需要一些系统性的工作,例如背景调查、回避地雷、试用期规划。


面试结束,是招聘工作的中点,而不是终点!


10


以为钱可以解决一切


在发出offer至员工到职前这段期间,如果缺乏人性关怀,或是以为谈好了薪资就没问题,等于默默地营造了让人感到冷冰冰的感觉,很可能让你的人才在半路被竞争对手抢亲而功亏一篑!


别忘了,候选人决定离职的时候,越优秀的人收到的offer通常越多,意外总在我们掉以轻心的时候发生!


11


在试用期不能让新人大展身手


试用期不是为了考核对方行或不行,能力行不行应该早在FBI面试时辨识出大部分。


试用期应避免因为磨合因素制约了新人的表现。


所以,目标明确、正确的绩效辅导,让新官一上任就可以大展身手,不必过多考虑“先做人,还是先做事”。


让新伙伴有快速立下小战功的机会,在试用期内就赢得伙伴们的认同。


12


以鸵鸟心态面对招聘失误


如果新人在试用期不合拍,应该立刻面对、请他离开,如此对双方都好,这才是真的人性化管理。


试用期不合格的伙伴,HR要尽力做好离职辅导、用人主管必须给予真实、恳切的回馈。


如果不好意思面对而让他继续留任,这种误把人情化(想扮白脸、不想当黑脸)当作人性化管理的借口、作为,将对团队带来持续的伤害!


以上就是招聘中最容易踩的12个误区,一个误区扣一分,你得了几分?


文章来源: 五行管理

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